¿Conocéis vuestros derechos para conciliar la vida personal con la laboral? ¿Cumplimos con los requisitos mínimos establecidos por la Comisión Europea? ¿Qué está pasando con la Ley de Familias en 2024? ¡En CNT os damos respuestas!

Primero, un poco de contexto:

Quizá os suene la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y laboral, la cual fue aprobada en junio de 2019 e instaba a los Estados Miembros a la incorporación en su sistema legal de unos requisitos mínimos en un periodo máximo de tres años. Es decir: el plazo concluyó en 2022. Y España fue uno de los países que no cumplieron con ello.

La intención del Gobierno era incluir dichas medidas en la Ley de Familias, pero esta fue una de las legislaciones que se quedaron a las puertas de ser tramitadas con motivo de la convocatoria extraordinaria de elecciones en julio de 2023. Por ello, a finales de junio de ese año se publicó el Decreto-ley 5/2023, considerado como un decreto “escoba” por su intención de liquidar cuestiones pendientes, entre ellas la “conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea”.

Un poco más adelante, en noviembre de 2023, tras un par de avisos, la Comisión Europea anunció que llevaría a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea porque no había recibido notificación sobre la aplicación de la directiva. Asimismo, hubo una cuestión que el Gobierno legisló a medias: el permiso parental de ocho semanas retribuido, cuyo plazo de trasposición había sido ampliado hasta el 2 de agosto de 2024.

Una vez más, España ha incumplido con la Unión Europea en materia de conciliación. En el caso del permiso parental, además, la cuestión queda pendiente de la negociación de los Presupuestos Generales del Estado, por lo que su aplicación no llegará hasta el próximo 2025. Con todo, se espera que Bruselas multe a España con, al menos, siete millones de euros por este error.

Entonces, ¿cómo están vuestros derechos actualmente?

El Decreto-ley “escoba” que os hemos comentado introdujo medidas importantes sobre conciliación en el Estatuto de los Trabajadores, las cuales están vigentes desde el año pasado:

• Ahora, el artículo 4.2 establece explícitamente que tenéis derecho a no ser discriminados/as, directa o indirectamente, “por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral”.
• En cuanto a adaptación de la jornada laboral por motivos de conciliación, recogida en el artículo 34.8, el derecho a solicitarla se ha ampliado para los/as trabajadores/as “que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio”.
• Además, si solicitáis ejercer este derecho de adaptación de la jornada, el proceso de negociación se ha reducido de 30 a un máximo de 15 días.
• Por su parte, también se ha ampliado el permiso de dos a cinco días en caso de “accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad”. En este punto es importante matizar que es un permiso retribuido, que se refiere a días hábiles y que no tiene limitación anual (se pueden solicitar cinco días cada vez que se dé una situación de dichas características).
• Por otro lado, se ha incluido un nuevo derecho “a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes” (artículo 37.9), siendo un permiso retribuido, que se puede disfrutar por horas, las cuales han de ser equivalentes a un máximo de cuatro días al año.
• Por último, el derecho al permiso parental se ha reconocido en el artículo 48 bis, estableciendo que es un derecho a ejercer “para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años”. La duración de este permiso no puede ser superior a ocho semanas, continuas o discontinuas. Se trata de un derecho individual, no transferible a otro progenitor, que puede disfrutarse “a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial”. En este punto, el choque con la directiva europea se debe a que en España no se ha legislado como un permiso remunerado y, por tanto, se materializa realmente como una suspensión del contrato de trabajo.

¿Qué está pasando en 2024 en torno a la conciliación?

Tenemos, principalmente, dos focos de atención ahora mismo:

• De nuevo, el proyecto de la Ley de Familias, que finalmente fue aprobado por el Consejo de Ministros el pasado mes de febrero y está pendiente de su tramitación en el Congreso. Entre otras cuestiones, aunque podría ser objeto de modificaciones, esta legislación establecería ampliar de 16 a 20 semanas la baja por maternidad o paternidad y permitiría flexibilizar las nuevas cuatro semanas de permiso con un trabajo a tiempo parcial. Además, el padre o la madre no gestante podría anticipar su permiso hasta 10 días antes.
• Y un error del Ministerio de Igualdad, que con la entrada en vigor de la Ley de Paridad el pasado 1 de agosto ha anulado la protección extra de la que disfrutaban desde junio de 2023 los/as trabajadores/as que tienen o soliciten una adaptación de jornada, de manera que ahora es más fácil su despido. Es decir: antes de dicha modificación legal, los despidos de personas que disfrutasen de una adaptación de jornada por conciliación familiar y de un permiso por hospitalización de familiar se consideraban nulos de forma automática en los tribunales (nulidad objetiva). Sin embargo, a raíz de este error, hay que acreditar que la empresa ha realizado un despido por motivos discriminatorios para conseguir la nulidad.

Desde CNT seguiremos de cerca ambas cuestiones y, en paralelo, trabajaremos como siempre para que la conciliación sea una realidad y reivindicaremos la mejora de las condiciones reconocidas por la legislación.

Si quieres unirte a nuestro sindicato para proteger tus derechos, recuerda que la afiliación es totalmente confidencial para las empresas y puede gestionarse directamente haciendo clic aquí.

*Imagen: Drazen Zigic – Freepik